Зобов’язання для роботодавців

Використання найманої праці без оформлення трудових відносин (так звана тіньова зайнятість) та тіньова заробітна плата (так звана зарплата в конвертах) становлять проблемні явища в Україні і негативно позначаються на її соціально-економічному розвитку.

Вони, зокрема, спричиняють збільшення кількості професійних захворювань та зростання ризиків виникнення нещасних випадків на виробництві, оскількитакі працівники, як правило, не проходять обов’язкового медичного обстеження, з ними не проводяться інструктажі, навчання з техніки безпеки, охорони праці тощо.

Разом з тим, використання найманої праці без оформлення трудових відносин має наслідком зменшення надходжень до бюджету держави, а тому легалізація фонду оплати праці є надзвичайно актуальним питанням та основою соціальної захищеності населення, що працює.

На врегулювання цього питання 28 грудня 2014 р. було прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» № 77–VIII (далі –Закон №77), який набрав чинності 1 січня 2015 р.

Аналізуючи положення Закону №77, варто зауважити низку вагомих змін в трудовому законодавстві в контексті легалізації фонду оплати праці, які, зокрема, покладають додаткові зобов’язання на роботодавців та посилюють відповідальність за їхнє порушення.

По-перше, Законом №77 встановлено такі обов’язкові умови допуску працівника до роботи (ч. 3ст. 24 Кодексу законів про працю):

-    укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

-  повідомлення Державної фіскальної служби України про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Крім того, на виконання зазначених положень щодо обов’язково письмового оформлення трудових відносин внесено такі зміни:

- трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах – такі спори підвідомчі безпосередньо судам(ст. 232 КЗпП);

- орган, що вирішує трудовий спір, при винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату таких видів грошових стягнень з роботодавця, як:

– заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати;

– податку на доходи фізичних осіб;

–суми єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи(ст. 235 КЗпП).

Власне, в цьому напрямі Закон №77 відіграє важливу роль також в контексті гармонізації законодавства України з правом Європейського Союзу, де вимога обов’язкового письмового оформлення трудових відносин визнана вже давно. Так, Директива Ради Європейського Співтовариства від 14 жовтня 1991 р. № 91/533/СEC «Про обов’язок роботодавця інформувати своїх працівників про умови, що застосовуються до трудового договору чи трудових відносин» (далі –Директива№91/533/СEC).

Директива № 91/533/СEC закріплює, що будь-які трудові відносини мають бути формалізовані у письмовій формі та доведені до відома працівників (ст.ст. 2 та 3). Така інформація може міститися або в письмовому трудовому договорі, або в листі про найм (наказ, розпорядження тощо), або в декількох письмових документах.

Директива № 91/533/ СEC вимагає від роботодавців інформувати працівників про умови, що застосовуються до трудових відносин, а також визначає основні елементи, які повинні бути доведені до відома працівника в письмовій формі. Однак, на відміну від українського законодавства, вищезазначений документ надає європейським роботодавцям два місяці від дати початку роботи на письмове оформлення трудових відносин (ст. 3).

По-друге, Закон №77 закріплює обов’язок оформлення трудових книжок студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації, не пізніше 5 днів після початку проходження такого стажування.

І нарешті, , Законом №77 посилено відповідальність за порушення трудового законодавства, а саме:

-    доповнено ст.265 КЗпП положеннями про фінансові санкції у вигляді штрафів, що накладаються на юридичних чи фізичних осіб – підприємців на підставі відповідного рішення , розмір яких коливається від 1 до 30 МЗП , зокрема за:

-    фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків – у розмірі 30 МЗП

-      порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за 1 місяць, виплата їх не в повному обсязі – урозмірі 3 МЗП ;

-      недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці – урозмірі 10 МЗП ;

-      порушення інших вимог трудового законодавства – урозмірі 1 МЗП .

Доповнено ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення положенням про накладення штрафів на посадових осіб юридичних осіб або фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працюза фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору або допуск до роботи іноземця без дозволу на застосування праці іноземця – в розмірі від 500 до 1000 НМДГ .Зауважимо, що цей штраф застосовується незалежно від санкцій, передбачених КЗпП і про які зазначено вище.

Збільшено розмір штрафу за грубе порушення законодавства про працю в Кримінальному кодексу Україні(ст. 172), який відтепер коливається від 2000 до 3000 НМДГ .

Отже, прийняття та реалізація Закону №77 є перспективним кроком на шляху легалізації зайнятості в Україні, свідчить про удосконалення законодавчої бази у сфері трудових відносин та посилення контролю за дотриманням трудового законодавства.